标题：唐朝宰相张九龄：将帅之用人之道！
用人难，难用人；用好人更难，用对人难上加难！
这是很多企业面临的实际问题。
我想在我聊这个问题之前，想先告诉各位CEO以及高管，首先如何做好自己？只有把自己做好了，才能吸引人才，吸引各路人马纷纷来投。
初创企业：欲为帅者，必先为将；欲为将者，必先为兵；出自孤舟无桨
成熟企业：欲治兵者，必先点将；欲治将者，必先点帅。出自张九龄
初创企业的用人模式和成熟企业是完全不一样的，甚至完全相反，成熟公司的CEO本身就必须为帅。而初创公司CEO不是帅，也不是将，而是兵。
为兵者先执行、事必躬亲，积累人脉、广交结善、方能事事理顺，人人为友。
当自身修养达到一定程度，做事都有方法，可以战胜其他公司的兵后，方可为将，而后点兵。不然的话自身就是一个兵的水平的话那很难带兵。就会是兵治兵者，兵不服兵，兵叛兵败。
除非你在创业时已经很有经验，在其他公司已经为将。比如某某公司总监，那至少你做过将，可以带兵。因此建议年轻人创业先为兵而后为将再为帅。稍微年长的人创业，可先为将，带兵上阵，最后为帅。
只有自身经历过从兵到将到帅的过程，你才能知道兵要什么？如何招兵买马？如何用兵如神？如何兵不叛将不离，誓死追随！
就像很多男人说，女人心似海深，捉摸不透看不懂。因为这个男人没做过女人，所以他不了解。而恰恰有些男人说他很懂女人，为什么？因为他经历过的女人太多，而且经历过的每个女人都太深，所以没做过女人也能望穿秋水，直击女人的内心。但始终有一点，女人肯定比男人更懂女人。
所以往往空降的高管，没做过兵的将领要去治兵难度远远大于从小兵做起的将领。战国赵括纸上谈兵，三国马谡兵败街亭。
创业公司是一艘小船，一条孤舟，在这汪洋的大海里漂泊，没钱没人没资源没方向没希望，人们为什么要上你这艘小舟？他为什么不找一艘豪华游轮去呢？
所以你要想招到合适的人才你必须先知道他想要什么？
需求用人法（孤舟无桨独创）
首先我们按照工作年限把人的需求分成11类：待遇、机会、稳定、权利、职位、成绩、认可、鼓励、关爱、文体生活。可能还有第12，13类，在这里不予展开和增加，有想到的也可以帮我补充。
我们把每一个需求超过50分以上含50分的作为一个人的高度需求点。
应届生需要什么？
他很关注好的待遇、好的机会、知识、鼓励以及文体生活。其中知识的需求度是最高的。知识80分、待遇70分、机会70分、鼓励60分、文体生活50分。
所以用此类人的方法：
我们特别要注重让他能够学到很多知识，提供他一个非常不错的工作和学习的机会，待遇不是特别低，有适当的文体生活，毕竟刚毕业，还沉浸在学校的生活中。要让他有一些惯性延续。当他有了这些后，你还愁招不到他吗？
那知识来自哪里？无非就是你给予的。因此你如果没有做过兵，只知道让他干活，他都认为你啥也不会，跟着你干学不到知识的时候，就不愿意跟你干。
我面试过很多人，问他们为什么离职的时候，他们总是说：“我的领导啥也不会，我跟着他学不到东西，甚至很多还是我教我领导。”
这就是为什么上来就要提这句话：欲先为将，必先为兵，方可带兵。
3-6年工作经验的人需要什么？
这类人往往有一部分经验，自认为学到了很多，啥都会了，所以需求也就开始提升了，待遇和机会往更高一层走，比应届生的要求又高了一层，同样由于结婚等原因有些人开始需要一些稳定了。也有一部分人需要权利，也希望自己的职位往上走，开始好一点面子，也希望有更多更高的知识内容了。
待遇80分、机会80分、职位70分、稳定50分、权利50分、知识50分。
所以招这类人，留这类人的方法：
要给他一些好的发挥的空间和机会，让他觉得这个公司的平台不错，同样适当的给他独立处理事务的机会和权利，职位上可以往上调一调，这类人要职位无非就是一个面子工程，可以在朋友面前吹嘘，我工作3年了现在升为主管了或者经理了等等，可以适当满足一下他的虚荣心。
但这类人往往最容易犯错，因此必须给予方向上的指引，千万不能偏离的正确的轨道。
而且这类人往往喜欢把现在的领导与他之前的领导做比较，如果你没有他之前的领导水平高，那么你很难用好他，甚至留不住他。
6-10年工作经验的人需要什么？
这类人往往大部分都结婚生子了，因此把稳定看得是最重的，一定要给他一个稳定的环境。对于权利，职位和机会以及大领导的认可的需求度也随之加高了。
稳定80分、权利70分、职位60分、机会50分、认可50分。
注意，这类人往往对于职位和权利的需求是实的，不是虚的。所以给虚的没有意义，留不住他。这类人往往工作很多年了，从待遇的数字上来说他肯定有更高的要求，但是从待遇的渴望程度来说，他没有应届生或者3-6年工作经验的人要求的程度那么高。他会有一个衡量，如果A公司给他工资高，但职位不高。而B公司给他比A公司的待遇低一点，但职位高，机会好，他一定会选择B公司。
所以用这类人的方法：
必须让他有一种稳定的感觉，在工作中找到了家的方向。
必须给予充分的信任，所谓用人不疑，疑人不用。如果你疑惑他，那还是不要招他的好。
必须给予充分的肯定和认可，让他自我有成就感以及做事也受到了公司和同事的认可和关注，他才会更有动力的去完成任务。
10年工作经验的人需要什么？
权利90分、职位80分、成绩80分、稳定70分、认可50分。
这类人往往要求最高的就是权利和职位，这类人通常在他的事业上出现了瓶颈，无法往上走，更是苦于没有机会。
所以这类人中有两种性格的人，第一种选择稳定，保持现状。第二种人选择机遇，走出去闯一闯，他非常渴望事业上有更高的权利，职位和成绩（成就感）。如果你能够给他这些，何愁挖不到这类高手呢！
用这类人的方法：
你必须已经是帅了，并且有帅的格局和战略眼光。
你不仅要充分信任，更要给予权利和发挥空间以及满足他的成就感。
偶尔也要让他参与到做帅的计划里来，不能只顾着让他为将。
用人之道
如果我们再用另一个维度来划分人才，可以把人才划分为三个层，初级人才、中级人才、高级人才。
对于这三类人的管理方法也是不一样的。
初级人才需要手把手教，只要你带出来，不说这类人才一辈子跟着你混，至少这辈子都把你当师傅和启蒙老师，只要你有求他，他必应，滴水之恩当涌泉相报。
中级人才需要引领方向，他会做事，但是可能在某些方法上不够，或者度把握的不够、不精准，需要你指引一下他。
这类人属于半成品，你带得好，就会成为你的得力干将，你带得不好，就会离开。带这类人，你自己必须是将帅之才，不说是帅之才，至少也要将才。
高级人才需要你尊重他，给他足够的发挥空间，让他自己把事情做好就可以了，你不用管过程，只需要结果。这类人如果你不尊重他，那么他一定会离开你，而且不仅离开你，甚至会把你的资源都带走，弄不好你的心血付之东流，所以必须要尊重。如果你一定要插手过程的话，也只能偶尔轻描淡写点播一下，绝对不能过度。过多的参与只会适得其反。
当你有一天能够真正驾驭这类人的时候你自然就成为了帅才。他才会对你心服口服，帮你打天下，你才能坐享其成，无忧无虑。
降人之道
对于初级人才，用知识面降伏。
对于中级人才，用更高更好的做事方法和战术降伏。
对于高级人才，用战略眼光、格局和胸怀降伏。
一个人的水平再高，也一定有下属比你的水平更高，因此到了将帅以上的职位的时候，不要去比能力，不要比水平，要比格局、胸怀和品德。所以为啥古代总喜欢吹捧皇帝四个字：“皇恩浩荡”，就是这个理。
为了便于理解：我们再来举一个男人与女人的例子。
20岁的女孩，男孩只需要一个帅帅的姿势、一个浪漫的表白、讲几个幽默的故事、变几个好玩的魔术、唱几首动听的情歌。基本上只要你人不是特别讨厌，你已经成功了80%。
30岁的女人，需要男方有一定的稳定的收入、有一定的阅历和正确的价值观、讲得出一些人生经历和一些生活上的道理，人要稳重成熟和大方，显得绅士和富有内涵。能让她吃得起大餐、穿得上名牌、出入得了中高档场合。男方的成功率基本上是100%。
40岁的女人要什么？
都到了40岁了，该浪漫也浪漫过了，该放荡也放荡过了，该去的地方也都去过了。梦醒了，什么也不想要了，只要男人一颗赤诚的心，愿意陪她慢慢变老。
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